News

Check out market updates

Cara Membantu Karyawan Anda Membuat Rasa Memilik di Tempat Kerja

Cara Membantu Karyawan Anda Membuat Rasa Memilik di Tempat Kerja

Anda ingin karyawan Anda merasa nyaman di tempat kerja dengan memberikan suasana di mana mereka merasa berada, dan karyawan yang tidak bahagia dapat membuat tempat kerja yang tidak menyenangkan. Jadi, bagaimana Anda dapat membantu staf Anda merasakan rasa memiliki di tempat kerja? Inilah yang perlu Anda ketahui.

Mark Ingwer telah mengidentifikasi enam kebutuhan inti yang mengarah pada perasaan terhubung — kontrol, ekspresi diri, pertumbuhan, pengakuan, kepemilikan, dan perawatan.1 Kebutuhan ini dapat diterapkan di sekolah, di rumah, dan di tempat kerja.

Jika bisnis Anda dapat memenuhi enam kebutuhan inti ini, Anda dapat membantu karyawan Anda mendapatkan rasa memiliki dan akhirnya menjadikan organisasi Anda tempat yang diinginkan oleh karyawan. Inilah cara masing-masing dari mereka dapat bermain di lingkungan kantor.

Rasa Peduli

Anda dapat meringkas lima kebutuhan inti di atas dengan mengetahui yang terakhir ini: perawatan. Jika Anda peduli dengan karyawan Anda, Anda akan memberi mereka kontrol atas pekerjaan mereka, memungkinkan promosi dan pertumbuhan, membiarkan karyawan menjadi diri sendiri di tempat kerja, mengenali mereka ketika mereka berhasil (dan memberikan umpan balik yang konstruktif ketika mereka gagal), dan membantu menciptakan pengertian milik. Kebutuhan ini terhubung.

Ya, Anda harus mengikuti hukum, tetapi menunjukkan kepedulian Anda selangkah lebih maju. Misalnya, jika seorang karyawan memenuhi kriteria cuti medis keluarga setelah kelahiran atau penempatan anak, Anda harus memberikan cuti itu. Tetapi, jika Anda melakukannya dengan gembira dan memperhatikan kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa bahwa Anda peduli.

Rasa Memiliki

Rasa Memilik, tentu saja, adalah tujuan dari prinsip-prinsip lain yang dibahas di sini, tetapi juga memiliki kategorinya sendiri. Dengan 40% orang merasa ditinggalkan atau terisolasi di tempat kerja, manajer memiliki banyak peluang untuk menjadikan situasi dan budaya kerja lebih baik.9

Misalnya, bekerja dengan keberagaman dan inklusi dapat membantu membuat orang merasa nyaman. Otak bekerja melalui pemikiran sosial — yaitu, karyawan Anda ingin menjadi bagian dari suatu kelompok. Dan beberapa peneliti telah menemukan bahwa memiliki adalah “salah satu sumber motivasi yang paling kuat.

Pengakuan

Dengan mengenali prestasi karyawan Anda, Anda menunjukkan kepada mereka bahwa Anda memperhatikan dan mengenali pertumbuhan dan kemajuan mereka. Pengakuan ini seiring dengan potensi pertumbuhan dalam perusahaan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, lebih cerdas, dan dengan sikap yang lebih positif.

Ada perbedaan antara memberikan pujian kepada semua orang, dan benar-benar mengakui seorang karyawan atas kinerja mereka yang baik. Pengakuan otentik itu memiliki efek terbaik, karena umpan balik yang jujur memungkinkan karyawan untuk membangun hubungan dengan manajer mereka.7 Orang-orang menggunakan “pengakuan” untuk menggambarkan hanya bagian imbalan, tetapi pengakuan juga bisa datang dalam bentuk umpan balik negatif. Anda tidak dapat memperbaiki apa yang tidak Anda ketahui, dan umpan balik negatif dapat menjadi motivator yang kuat.

Tumbuh

Menurut sebuah studi dari Society for Human Resource Management, karyawan lebih suka promosi tanpa kenaikan gaji daripada kenaikan gaji tanpa promosi.5 Meskipun Anda mungkin berpikir uang adalah motivator utama, ada satu lagi yang penting: pertumbuhan. Karyawan yang percaya manajer menangani promosi dengan adil lebih cenderung tinggal di perusahaan mereka saat ini, bahkan tanpa bonus tambahan dari gaji yang lebih tinggi

Ketika keadilan dan pertumbuhan digabungkan, Anda dapat melihat dampaknya pada retensi Anda. Ini menunjukkan bahwa karyawan merasa seperti milik mereka. Ketika manajer mengenali kinerja luar biasa dan menghargainya dengan promosi yang adil, karyawan senang tinggal di perusahaan.

Pengawasan

Karyawan yang berdaya lebih cenderung percaya diri, kreatif, dan berkomitmen untuk tujuan yang bermakna. Para peneliti melihat perbedaan antara pemimpin yang memberdayakan karyawan mereka dan mereka yang tidak. Pada gilirannya, mereka menemukan bahwa manajer yang memberi karyawan kekuatan untuk mengendalikan pekerjaan mereka memiliki staf yang merasakan arti penting.

Jika manajer bekerja untuk memenuhi kebutuhan ini bagi karyawan mereka, karyawan akan merasa menjadi bagian dari tempat kerja ini. Ketika karyawan merasa menjadi bagian dari tempat kerja mereka, mereka memiliki dampak positif pada bisnis.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *